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Impliquer et accompagner nos collaborateurs

Au contact quotidien de nos clients, les collaborateurs de Rexel sont les acteurs essentiels du développement et de la performance durables du Groupe, dont ils incarnent la vision et les valeurs.

La politique RH de Rexel entend développer et valoriser la richesse du capital humain en fournissant à chacun un environnement de travail propice à l’épanouissement professionnel et personnel. Cette ambition repose sur le développement des compétences, la sécurité et le bien-être au travail, le dialogue social, l’égalité des chances, l’inclusion et la reconnaissance de la diversité.

UNE POLITIQUE DÉCENTRALISÉE RELAYEE PAR DES OUTILS TRANSVERSAUX

En lien avec la nature et l’implantation de ses activités, l’organisation de Rexel s’appuie sur un management décentralisé au niveau des filiales, auquel les fonctions centrales apportent leur expertise.

Une gestion au plus près des besoins, au plus près du terrain

En termes de ressources humaines, ce parti-pris affirmé de proximité favorise et renforce la flexibilité, l’autonomie des équipes et l’agilité dans la prise de décision. Il permet de créer un équilibre indispensable entre la feuille de route définie par la Direction des Ressources humaines du Groupe et son déploiement à l’échelle locale par les équipes RH de chaque pays. En 2020 et 2021, les politiques ressources humaines ont été adaptées pour prendre en compte le contexte spécifique lié à la pandémie de Covid-19 (intégration des précautions sanitaires, adaptation du management et des modes de travail au télétravail…).

Une large palette d’outils supports

Afin d’assurer leur mission de manière optimale, les équipes RH s’appuient sur un ensemble d’outils transversaux :
• une académie en ligne (Rexel Academy),
• un système d’information des ressources humaines (SuccessFactors),
• un job board digital interne qui recense et met à jour les opportunités de mobilité,
• des outils de gestion et de reconnaissance de la performance,
• des enquêtes régulières qui visent notamment à mesurer l’engagement des collaborateurs.

ATTIRER ET FIDÉLISER LES TALENTS

Transition énergétique, révolution numérique…, le monde de l’énergie et ses acteurs sont entrés dans une nouvelle ère. Ce contexte de marché porteur et la volonté affirmée de Rexel d’en rester à l’avant-garde renforcent la nécessité d’une politique de ressources humaines à la hauteur des enjeux.
Le Groupe mobilise des leviers multiples pour attirer les profils en phase avec ses priorités stratégiques : développement d’une marque employeur forte qui incarne la culture de Rexel et ses engagements, stratégie affirmée de recrutement et de communication qui valorise le Groupe et l’évolution de ses métiers, process structuré d’intégration des nouveaux arrivants. Et pour fidéliser ses collaborateurs, Rexel s’attache à développer des politiques de gestion de carrière, de management et de rémunération dynamiques et innovantes.

Mobilité et développement managérial, des perspectives de carrière attractives

Fonctionnelle et/ou géographique la mobilité, verticale mais aussi horizontale, constitue un axe important de la stratégie de gestion des talents chez Rexel. Elle revêt une importance particulière dans la période actuelle de transformation de l’économie, où l’entreprise doit faire preuve de capacités d’adaptation nouvelles. Couplée à la gestion des compétences, la politique de mobilité de Rexel offre aux collaborateurs des opportunités d’évolution aussi bien en termes de responsabilités managériales que d’expertise métiers. Ces opportunités sont publiées sur un job board digital, commun au Groupe.

Une politique de rémunération et d’avantages sociaux attractive et cohérente

Le groupe Rexel propose une politique de rémunération claire et lisible, en ligne avec les valeurs qui fondent son identité et sa culture d’entreprise.

La politique salariale

Elle est fondée sur la valorisation de la performance individuelle et de la performance collective. Pour chaque pays, les niveaux en sont définis afin de satisfaire aux exigences de compétitivité et d’équité. Les fonctions commerciales et les collaborateurs exerçant des responsabilités d’encadrement sont éligibles à une rémunération individuelle variable.

Les avantages sociaux

Contrats d’assurance santé et prévoyance complémentaires. Ces avantages sociaux sont proposés dans la majorité des pays d’implantation, souvent en plus des couvertures obligatoires prévues légalement. En fonction des réglementations locales, le Groupe peut mettre en place des programmes de retraite complémentaires.
Rexel +, « Protection for all ». Avec ce plan lancé il y a douze ans, le Groupe instaure un minimum standard de couverture des accidents liés à l’activité professionnelle. Le plan prévoit la mise en place d’une indemnisation correspondant à une ou deux années de salaire de base en cas de décès ou d’invalidité permanente grave. 3 306 collaborateurs bénéficient de cette couverture en 2021. Le programme se compose de quatre polices locales couvrant l’Autriche, le Luxembourg, le Royaume-Uni et d’une police émise par la France couvrant la Slovénie en libre prestation de service.
Différents avantages ou services*. D’autres avantages ou services sociaux peuvent également être proposés aux collaborateurs, au-delà des obligations légales. Ils sont alors négociés dans le cadre d’accords collectifs ou octroyés unilatéralement.

* allocations logement, des indemnités repas et/ou transports, des services de conciergerie, une participation à la garde d’enfants, des congés familiaux, de l’assistance médicale, des services d’assistance juridique ou l’accompagnement des salariés aidants.

Programmes de Long Term Incentive (LTI)

Rexel propose à ses managers-clés un plan d’intéressement à long terme, indexé sur la création de valeur du Groupe. Environ 1 000 cadres et dirigeants bénéficient ainsi de l’attribution d’actions gratuites. Il s’agit de fidéliser les talents en encourageant et en distinguant l’initiative et l’effort de chacun dans sa contribution à croissance collective de l’entreprise. Les attributions sont soumises à une condition de présence minimum et à des conditions de performance répondant à des critères vérifiables et quantifiables. Les enjeux ESG y sont aujourd’hui représentés, avec l’intégration de six indicateurs dédiés dans le calcul des attributions.

4 452
Recrutements en 2021 dont 85,6 % en CDI.
74,4 %
des salariés du Groupe bénéficient d’un plan d’intéressement ou de participation calculé sur la base des résultats collectifs.
56 %
des collaborateurs en CDI sont éligibles à une rémunération variable individuelle.

L’écoute des collaborateurs, moteur de leur engagement

Rexel fait de la satisfaction de ses collaborateurs un indicateur clé de la performance de sa politique de ressources humaines. Plaçant l’écoute et la libre expression de tous au cœur de sa politique RH, le Groupe sollicite régulièrement l’avis de ses collaborateurs via des enquêtes transversales. Elles permettent d’évaluer leur perception et leur vécu de grandes thématiques RH. Elles contribuent également à mesurer leur engagement. Par ailleurs, les filiales ont accès à l’outil Satisfaxion Pulse, qui leur permet de lancer des enquêtes à l’échelon local. Cet outil a par exemple permis aux filiales néerlandaise, suisse et suédoise de mesurer l’avis des collaborateurs sur des sujets spécifiques, dont leur perception de la gestion de la crise sanitaire.

Laurence Galand



3 questions à

Laurence Galand,
Directrice engagement Groupe & ressources humaines siège

DÉVELOPPER L’ENGAGEMENT ET L’EMPLOYABILITÉ DES COLLABORATEURS

Rexel met tout en œuvre afin de donner à chacun de ses collaborateurs le maximum de possibilités de développer ses talents et ses compétences dans un environnement de travail bienveillant et sécure. C’est en ayant les moyens de s’épanouir et d’atteindre leurs objectifs personnels que les collaborateurs peuvent pleinement contribuer au développement et à la performance du Groupe.

L’engagement de chacun au service de la réussite de tous

Être et demeurer un acteur de référence sur son marché, l’ambition affichée de Rexel implique l’engagement des collaborateurs, à la fois vis-à-vis de leur mission mais, surtout, de l’entreprise et de ses objectifs. Afin d’être en mesure de déployer les actions nécessaires au développement et à l’ancrage de cet engagement, le Groupe l’évalue régulièrement au moyen de son baromètre interne Satisfaxion. Sa version thématique, a par exemple été administrée en 13 langues dans 24 pays, en juin 2021, sur les sujets relatifs à la diversité et l’inclusion.

87 %
Taux d’engagement*.
90 %
des répondants « sont fiers de travailler pour Rexel. » (Source : Enquête Pulse 2021)
87 %
des répondants « ont l’impression d’être vraiment à leur place dans leur travail. » (Source : Enquête Pulse 2021)

* Indicateur multifactoriel destiné à évaluer le lien des collaborateurs à leur entreprise, l’engagement repose sur la compréhension et la perception de grandes thématiques de la politique RH : stratégie, management, travail d’équipe, développement de carrière, image de l’entreprise…

Résultats complets de l’enquête Pulse Diversité, Équité et Inclusion 2021.

« Travailler pour Rexel, c’est l’opportunité de faire partie d’une équipe, d’un grand Groupe qui valorise avant tout la compétence, l’honnêteté et la motivation. »

Réponse d’un collaborateur à la question ouverte de l’enquête Pulse 2021

Renforcer l’employabilité des collaborateurs

Les femmes et les hommes de Rexel ont développé des savoir-faire très spécifiques, notamment au service d’une expérience client différenciante. Pour le Groupe, nourrir et développer cette expertise passe par une culture du partage des connaissances. Dans le cadre d’un échange quotidien, l’expérience et le savoir des collaborateurs experts et les connaissances des nouveaux talents s’enrichissent mutuellement pour le bénéfice de tous, au service de la transformation de l’entreprise.
Cette interaction et cette émulation permettent à Rexel de s’adapter avec souplesse aux nouveaux défis du secteur et au développement des technologies – notamment digitales. C’est dans cette logique que le Groupe teste in vivo l’utilisation de nouveaux outils ou procédures avant leur généralisation.
Au-delà, le Groupe favorise l’acquisition et la mise à jour des compétences via une offre de formation prioritairement sur-mesure. Il s’appuie sur la Rexel Academy, une plateforme de formation en ligne accessible dans les 24 pays, qui bénéficie de l’apport complémentaire de modules en présentiel. L’évaluation annuelle de performance est l’occasion de recueillir les souhaits et besoins de développement et de formation des collaborateurs. Ils sont par la suite pris en compte dans l’élaboration des plans de formation transversaux et dans les politiques spécifiques à chaque filiale.

La plateforme Rexel Academy propose différents programmes pour développer les compétences professionnelles et produits, favoriser le développement personnel et, in fine, l’employabilité des collaborateurs. En 2021, plus de 381 nouveaux parcours de formation ont été déployés, autour des priorités suivantes :
• maîtrise des nouvelles technologies numériques et impact de la donnée dans l’organisation (CRM, pricing, webshop),
• outils collaboratifs,
• nouvelles techniques de vente,
• conseil et service client,
• sensibilisation aux questions de diversité et inclusion.

« Group Advanced Leadership ». Avec ce programme qui se déroule sur neuf mois, Rexel renforce ses formations autour du leadership. Le cycle de formation comprend un système d’apprentissage mixte qui conjugue des modules en présentiel et en e-learning. Il est complété par des sessions de coaching externes et de développement personnel.

88 %
des collaborateurs ont suivi une formation (hors formation à la sécurité) en 2021.
292 242
heures de formation dispensées (hors formation à la sécurité) en 2021.
85 %
des répondants se sentent « inclus dans les opportunités de formation et de développement de leur société » (Source : Enquête Pulse 2021)

Favoriser un dialogue social de qualité

Conscient qu’un dialogue social de qualité contribue à maintenir l’engagement, Rexel le favorise, garantissant les principes de libre expression et de représentation syndicale. Ces fondements du fonctionnement du Groupe sont inscrits dans le Guide d’éthique applicable dans l’ensemble des pays d’implantation et diffusé auprès de tous les collaborateurs.
Le dialogue social concerne à la fois l’évolution stratégique de Rexel, ses activités, ainsi que sa politique en matière d’emploi, de formation, d’hygiène et de sécurité.

Instauré en décembre 2005, le Comité d’entreprise européen assure la représentation des 14 405 salariés européens du Groupe. Lieu de dialogue entre la Direction et les 20 représentants du personnel des 15 pays représentés, il se réunit une fois par an. Son Bureau est composé de cinq membres permanents et se réunit quatre fois par an. Au programme en 2021 – entre autres sujets – le maintien du mandat des représentants du Royaume-Uni dans le contexte du Brexit.

14 405
salariés européens du groupe Rexel représentés par le Comité d’entreprise européen.
45 %
des collaborateurs couverts par un accord collectif.
34
nouveaux accords signés en 2021*.

*majoritairement signés en Espagne, France, Belgique, Autriche et Allemagne et portant notamment sur la qualité de vie au travail, les salaires, l’intéressement, la participation, le télétravail et le dialogue social. Ils complètent ceux signés précédemment et toujours en application, concernant l’égalité professionnelle femmes-hommes et l’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap.

Promouvoir la santé, la sécurité et le bien-être au travail

Rexel veille à fournir à ses collaborateurs un environnement de travail favorable. Il repose sur des conditions propices, non seulement à la sécurité et à la santé de tous, mais aussi à une qualité de vie au travail épanouissante pour chacun.

La santé et la sécurité au centre des priorités

À travers sa politique santé et sécurité déployée depuis 2015, Rexel entend mettre en œuvre une culture et des pratiques responsables et partagées. Le Groupe enrichit et complète régulièrement les procédures et règles en vigueur pour favoriser un cadre et des standards communs dans chacune de ses entités, recensés dans un document transversal diffusé à l’ensemble des filiales. Son objectif ? Garantir a minima un niveau de protection équivalent à tous ses collaborateurs, en ciblant les risques-clés liés aux activités de Rexel.
La dernière mise à jour du référentiel « Santé/Sécurité » en 2021 a été l’occasion :
• de renforcer les exigences en termes d’équipements de protection individuelle,
• d’incorporer des principes relatifs aux risques psychosociaux et aux risques pandémiques,
• d’introduire la notion de « presque accident » afin de sensibiliser les équipes aux réflexes à adopter pour éviter un accident en rappelant les règles de sécurité à appliquer au quotidien dans leur activité, favorisant ainsi la prévention.
C’est en ce sens qu’en 2022, Rexel lance une campagne de sensibilisation centrée sur la notion de « presque accident ». Suivie d’une démarche d’intelligence collective, elle a permis d’identifier les situations lors desquelles un accident a pu être évité grâce aux bons réflexes des collaborateurs et/ou à un signalement effectué à temps.

La prise en compte croissante du bien-être

Afin de favoriser l’équilibre entre épanouissement personnel et performance professionnelle, de nombreuses initiatives sont mises en place au niveau du Groupe et à l’échelle locale. Droit à la déconnexion, promotion de l’activité sportive ou encore gestion du stress…, autant de mesures qui contribuent à conforter le bien-être au travail, composante à part entière de la santé et de la sécurité. En tirant les enseignements du contexte inédit de la crise sanitaire et de ses conséquences, Rexel a mis à jour ses standards et y a notamment inclus les risques psycho-sociaux liés à la généralisation massive du travail à distance.

SOUTENIR LA DIVERSITÉ, L’INCLUSION ET L’ÉGALITÉ DES CHANCES

Enjeu sociétal de premier plan, la diversité constitue également un levier de performance. Rexel adopte une démarche proactive pour favoriser la diversité et l’inclusion à tous les niveaux de l’entreprise.

Une culture de la diversité solidement ancrée

Le Groupe propose à ses collaborateurs un environnement inclusif où toutes les compétences peuvent s’épanouir. Véritable code de conduite qui repose sur le socle des valeurs de Rexel, le Guide d’éthique rappelle l’importance accordée à la diversité et à l’inclusion, sous l’angle de la dignité, de la diversité et du respect des personnes. Il prohibe par ailleurs toute forme de discrimination envers les collaborateurs.
Rexel a partagé ses ambitions en la matière et évalué leur acceptation à l’occasion de l’enquête Pulse qui portait spécifiquement sur les thèmes de la diversité, de l’équité et de l’inclusion. 89 % des répondants à l’enquête Pulse 2021 considèrent que leur responsable direct travaille efficacement avec des personnes qui ne lui ressemblent pas et 90 % que l’entreprise propose un cadre de travail qui respecte l’identité personnelle de chacun.

Engagés pour l’égalité et la parité

Acteur d’un secteur faiblement féminisé, Rexel est engagé depuis de nombreuses années à assurer un traitement égal entre femmes et hommes, à situation comparable et dans tous les domaines : recrutement, rémunération, carrière, formation…Objectif phare en la matière, le Groupe ambitionne d’atteindre un taux de recrutement des femmes en CDI de 35 % d’ici à fin 2024 (contre 21,6 % en 2021).

Une politique affirmée en faveur de la mixité et de la parité

Convaincu que la mixité est un facteur de performance durable Rexel axe sa culture de transformation sur un management inclusif. Conformément aux recommandations du Code Afep-Medef et de l’AMF en termes de diversité et de mixité, la Direction Générale et les Ressources humaines ont mis en place des plans d’actions, avec des indicateurs de suivi.

Embaucher et promouvoir des femmes aux postes à plus forte responsabilité

Rexel s’est engagé à atteindre 30 % de femmes au sein de sa population Senior Executives d’ici 2025 (19 % en 2021). Des objectifs annuels adaptés sont assignés à chacun des pays au sein desquels le Groupe opère.
Le Conseil d’administration de Rexel, qui fixe les objectifs en termes de diversité, est lui-même paritaire depuis 2020.

Assurer l’accès aux formations pour les femmes

Signe de la réalité de cet engagement, le programme Group Advanced Leadership a accueilli 27 % de femmes depuis son lancement en 2018.

Assurer l’égalité de traitement salariale homme-femme

La performance de Rexel illustre la force de son engagement. Selon les critères de la loi « Avenir professionnel et égalité de rémunération femmes-hommes », le siège du Groupe et sa filiale française ont obtenu en 2021 des scores marquant leur progression constante : 92 sur 100 (+2 points vs 2020) pour le premier et 94 sur 100 (+5 points vs 2020) pour la seconde. Des progrès dus notamment à la mise en place d’actions telles que la dotation d’enveloppes dédiées en termes de rémunération ou encore le renforcement des politiques de promotion interne.
L’index global est évalué selon 4 à 5 critères :
• l’écart de rémunération femmes-hommes,
• l’écart de répartition des augmentations individuelles,
• l’écart de répartition des promotions (uniquement dans les sociétés de plus de 250 salariés),
• le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité,
• la parité parmi les 10 plus hautes rémunérations.

Assurer l’accès à la mobilité professionnelle pour les femmes

Dans un secteur faiblement féminisé, l’accompagnement des femmes dans leur développement de carrière constitue un enjeu particulier. Leur accession à des fonctions d’encadrement en un des marqueurs forts. Rexel s’y engage de manière affirmée sur les postes de Senior Executives à horizon 2025 en visant 30 % de femmes au sein de cette population avec un effet d’entraînement attendu sur l’ensemble de l’échelle de responsabilité. En 2021, 11,8 % des femmes du Groupe ont bénéficié d’une mobilité, avec 1,5 % de femmes non-managers promues managers (contre des taux respectivement de 13,2 % et 1,6 % pour les hommes).

Les réseaux Wire (« Women in Rexel »)

Connecter – Inspirer – Responsabiliser, les réseaux Wire ont pour objectif de favoriser la collaboration, encourager le développement et inspirer la responsabilisation en créant un environnement qui valorise les diversités individuelles et facilite l’inclusion des femmes au sein de l’entreprise. Initiative majeure impulsée par la filiale américaine du Groupe, Wire s’inscrit dans les engagements de Rexel en matière d’inclusion. Outre les réseaux nationaux aujourd’hui au nombre de cinq (USA, Canada, Australie, UK, France), le réseau global Wire Leaders rassemble plus de 80 collaboratrices tandis que le réseau Wire Transformation s’est constitué autour des équipes IT, Data & Digital et Supplier du Groupe. À titre d’exemple, le 11 février 2002, Wire et Hi!Paris* ont organisé une table ronde « L’IA, un levier pour promouvoir la mixité dans les sciences ? », à l’occasion de la journée internationale des femmes et des filles de science. Constance Grisoni, Directrice de la Stratégie de Rexel, a partagé sa vision et son expérience aux côtés du physicien et philosophe des sciences Etienne Klein, de Nathalie Brunelle (TotalEnergies) et de Laure Prétet (Docteure à Télécom Paris, IP Paris).

* Hi! Paris est un centre interdisciplinaire de recherche réunissant l’Institut Polytechnique de Paris et HEC Paris. Rexel en est membre fondateur. https://www.hi-paris.fr/

L'association Capital Filles

L’association Capital Filles

À la croisée de la parité et de l’intergénérationnel, plus de 50 collaboratrices de Rexel en France sont impliquées dans l’association Capital Filles. L’objectif de cette structure est double : renforcer l’autonomie et la confiance de jeunes filles issues de quartiers prioritaires et de zones rurales et les accompagner dans leurs choix d’orientation. En 2021, le siège de Rexel a également rejoint cette démarche.

European Network for Women in Leadership

European Network for Women in Leadership

Rexel fait partie du réseau européen interentreprises qui ambitionne de créer une dynamique favorable au leadership de ses participantes. Fer de lance du réseau, le programme annuel de formation Women Talent Pool s’adresse aux femmes managers disposant d’une expérience de 7 à 15 ans. Les collaboratrices à haut potentiel de Rexel font régulièrement partie des promotions qui comptent une cinquantaine de participantes. En 2022, elles seront au nombre de 6.

79,7 %
des femmes en CDI depuis plus d’un an ont bénéficié d’une augmentation contre 75,4 % des hommes.
94
Score sur 100 obtenu par Rexel France à l’Index d’égalité salariale* en 2021.

*Dans le cadre de la loi « Avenir professionnel et égalité de rémunération femmes-hommes ».

…et pour la diversité générationnelle

Avec plus d’un tiers d’effectif dans la tranche d’âge des seniors, la mixité générationnelle constitue une priorité stratégique pour Rexel. Le Groupe y répond par une gestion active des carrières et des compétences, ainsi que par la dynamique de recrutement des jeunes diplômés – qui représentent aujourd’hui 7 % des nouveaux arrivants.
Il favorise également l’inclusion des jeunes au travers d’une politique volontariste de recrutement d’alternants et de stagiaires, comme l’illustre l’accueil de 195 alternants au sein de la filiale française en 2021. Cet accueil est converti en recrutement dans 21 % des cas, un taux de conversion porteur, dans la mesure où la majorité des alternants sont Bac+2 et poursuivent souvent leurs études après leur expérience chez Rexel.

Rania Saidani



Point de vue de…

Rania Saidani,
Chargée de rémunération Groupe